За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
Существует еще одна форма исследования этой проблемы. Например, в одно и то же место потенциального найма приглашается пара - мужчина и женщина. Со сходными характеристиками и анкетными данными. Причем, желательно, чтобы у мужчин и женщин была близкая манера поведения. Это значит, что в идеале различие будет фиксироваться только по одному значимому для результата признаку - полу. Вслед за этой парой несколько таких же пар должны посетить ту же компанию и предложить свои кандидатуры на ту или иную вакансию. Таким образом, делаются замеры по реакции работодателя (или его агента) на гендерный фактор, выявляется его потенциальная склонность к дискриминации. Такие исследования стали проводиться в последнее десятилетие в США, в некоторых странах Латинской Америки. Они позволили обнаружить, что в том случае, когда наем на работу проводит мужчина, то на вакантное место скорее всего примут тоже мужчину. Такого рода пара «мужчина-соискатель и мужчина-наниматель» всегда более результативна по заключению соглашений относительно найма на работу. Все остальные комбинации дают менее успешные результаты.
Измерение дискриминации при найме на работу проводится и с помощью различных опросов работодателей и работников. Один из таких опросов состоялся в ноябре-декабре 2008 года в управе Восточного административного округа Москвы. Он охватил 75 работников и 75 работодателей и проводился по анкетам, определявшим их предпочтения качеств работника. По пятибалльной шкале оценивались такие показатели как его опыт, квалификация, образование, возраст, пол, внешние данные, рекомендации, социальный статус, наличие знакомых, наличие детей, семейное положение. И, как оказалось, при найме ровно в этой последовательности снижается степень значимости потенциального работника для работодателя. Отметим, однако, что в данном случае речь идет только о ценностном предпочтении, а вовсе не о реальном поведении работодателя. На практике он может зачастую выбирать работника вопреки продекларированным позициям.
Можно выделить следующие задачи, стоящие перед женскими и иными правозащитными организациями:
· добиваться создания специальных государственных органов, отвечающих за недопущение дискриминации по признаку пола и проведение политики гендерного равноправия. В их компетенцию должны входить вопросы разработки специальных технологий и программ по обеспечению гендерного равенства, включая их информационное сопровождение и соответствующие пиар-акции;
· заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодателей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным;
· инициировать судебные обращения, судебные иски по фактам дискриминации. В сегодняшней России нет национального механизма по обеспечению гендерного равноправия. В этих условиях развитие судебной практики противодействия дискриминации женщин в сфере труда и занятости способно стать его адекватной заменой. Для этого нужна соответствующая инициатива, даже мобилизация женских и иных правозащитных организаций страны. Эта мобилизация позволит российским женским и иным правозащитным организациям внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране. Ведь, в конечном счете, демократия - это процедуры обеспечения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан - женщин и мужчин.
Одной из главных проблем является то, как сами женщины воспринимают свои позиции на рынке труда (Приложение 2,5). Так, по данным исследований более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации. Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за последние 10 лет около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 2008 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. Женщина должна осознать, что она обладает всеми необходимыми характеристиками для реализации своих целей на рынке труда - иметь активную индивидуальную позицию. Под активной индивидуальной позицией понимается стремление изменить сложившиеся неблагоприятные обстоятельства в лучшую сторону. Эмпирически индивидуальная позиция проявляется в наличии/отсутствии перспективного плана, образа своего будущего в отношении трудовой карьеры; в организации своего времени личностью, а также в том, противопоставляет ли конкретный человек свои значимые потребности, интересы повседневным практикам, связанным с работой, реализует их вне или в процессе трудовой деятельности.
Экономико-статистический анализ состояния и использования тракторного парка ЗАО Зайцевское
Во все времена и во всех государствах сельское хозяйство было
прибыльным и перспективным видом деятельности. Не являются исключением и
сегодняшние дни. В настоящее время в стране активно развивается использование
основных производственных фондов сельскохозяйственного назначе ...
Анализ и повышение конкурентоспособности ООО Компании Виолет
конкурентоспособность
анализ организационный
Один из важнейших элементов менеджмента любой организации -
конкурентоспособность предприятия и продукции. Конкуренция - это соперничество
на каком-либо поприще между отдельными юридическими или физическими лицами,
заинтересованны ...