За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость.
Стратегические амбиции и перспективные цели руководства фирм на 5 - 10 лет определяют перспективу работы с персоналом:
Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.
В целом реализация взаимосвязи стратегии осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм. Исследования, проведенные на ряде крупных французских фирм, показали, что 80% их руководителей считают такое участие целесообразным и даже обязательным.
Вместе с тем в действительности только 50% руководителей служб французских фирм принимают активное участие в разработке перспективных решений, участие остальных носит формальный характер.
Аналогичные исследования российских организаций показывают, что удельный вес заместителей директоров фирм и организаций по кадрам, которые играют активную роль в выработке перспективных решений, еще ниже - 10 %.
При описании вариантов стратегического развития организация достаточно часто использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал - стратегии.
Приобретение компетенции. В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенции, которые необходимы для реализации ее стратегии.
Выявление потребностей организации соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).
Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:
· располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;
· определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;
· провести анализ взаимосвязей между должностями по составляющим компетенции (особенно данное предложение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии «прибыли», «ликвидации»).
Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны.
Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).
Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции.
Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегий.
Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом организуемого фирмами профессионального образования.
Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов организации и управления позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.
Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.
В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.
Экономико-статистический анализ урожайности зерна в ЗАО Сибиряк Муромцевского района Омской области
Решающее значение для подъема всех отраслей, сельского
хозяйства имеет наращивание производства зёрна. Зерновое хозяйство составляет
основу растениеводства и всего сельскохозяйственного производства. Это
определяется многосторонними связями зернового производства с сопредель ...
Анализ использования фонда заработной платы ФГОУ СПО Трубачевский политехнический техникум
В
настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики возложены непосредственно на ...