Познавательная экономика

Управление нововведениями в кадровой системе ЗАО «ТАРКИ-ТАУ» как фактор роста конкурентоспособности фирмы

Кадровые нововведения являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве.

Необходимо отметить, что кадровые нововведения представляют собой целевую деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленные на повышение уровня и способностей кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

В связи с этим кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе:

1.1 Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации.

1.2 Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда.

1.3 Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.д.

1.4 Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам.

2. По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:

2.1 Кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программ и проектов;

2.2 Кадровые нововведения в действующих организациях;

.3 Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;

.4 Нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации различают следующие:

3.1 Кадровые нововведения эволюционного характера, связанные с постепенным и частным обновлением кадровых систем;

3.2 Кадровые нововведения реформистского характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом как составной части кадровой системы:

4.1 Нововведения в области оценки развития персонала;

4.2 Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

.3 Нововведения в области мотивации развития персонала.

В условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения стали неотъемлемым элементом трудового процесса, которые требуют организации и управления. Данную сферу деятельности принято называть инновационно-коммерческим менеджментом.

Объектом данной сферы являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организации и других социально-экономических структур. Инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур, представляют собой субъект инновационно-коммерческого менеджмента.

Обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов, по нашему мнению, составляет цель инновационно-коммерческого менеджмента.

Можно выделить две функции инновационно-коммерческого менеджмента:

I. По реализации кадровых нововведений как объекта управления:

1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов;

2) оценка эффективности кадровых нововведений;

3) финансово-ресурсное обеспечение кадровых нововведений;

4) организация кадровых нововведений и контроль за их реализацией;

6) мотивация кадровых нововведений.

II. По направлениям и сферам управления персоналом:

1) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

2) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

Публикации и статьи

Человеческий капитал России как потенциальный фактор устойчивого развития
Общеизвестно, что каждый из нас стремиться иметь высокий стабильный заработок, комфортные условия проживания, прекрасное здоровье, а также престижный социальный статус. Всего этого человек может достичь, если он востребован обществом, то есть обладает таким набором и уровне ...

Экономическая сущность понятий сотрудничество и партнерство
Тема реферата «Экономическая сущность понятий «сотрудничество» и «партнерство»» по дисциплине «Основы экономики». Сотрудничество и партнерство, конечно, не только экономические категории. Никто не запретит человеку употреблять эти слова и в понятных ему внеэкономически ...