За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
1) текущие премии - за текущие результаты разработки и реализации кадровых нововведений;
2) стартовые премии - за выдвижение и начальную проработку новой идеи и проекта кадровых нововведений;
3) поэтапные премии - за успешное решение комплекса задач, составляющих крупный этап кадровых нововведений;
) финишные премии - за успешные конечные результаты работы, достижение проектных параметров кадровых нововведений;
5) экспресс - премии - за новые научно-кадровые идеи и решения, в том числе возникающие в ходе кадровой работы.
При реализации кадровых нововведений необходимо четко контролировать и руководить процессом изменений, уметь во время его приостановить и ускорить. Если нововведение ушло далеко вперед и стало порождать активное сопротивление, необходимо приостановить на время эту программу и сконцентрировать усилия на благоприятном восприятии и закреплении достигнутого процесса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе дипломного исследования последовательно решались задачи, связанные с повышением конкурентных преимуществ предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям. При этом была четко обозначена и полностью раскрыта проблема повышения эффективного использования кадрового потенциала, обоснована необходимость разработки кадровой стратегии и обеспечения ее взаимосвязи со стратегией развития конкурентоспособности фирмы. В качестве основных направлений исследования были выделены важнейшие составляющие механизма повышения конкурентоспособности предприятия. В частности определены роль и место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации, структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации. При этом стратегическое управление рассматривается как управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и современные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Также раскрыта сущность, определены цели и задачи кадрового планирования. Наглядно представлена структура и содержание оперативного плана работы с персоналом. На основании выделенных теоретических положений во второй главе дипломной работе выделены основные этапы стратегического управления, которые позволили выделить факторы конкурентоспособности предприятия и дать оценку кадровому потенциалу ЗАО «Тарки-Тау», рассмотреть и изучить систему управления персоналом организации; изложить основы организационного проектирования и построение системы управления персоналом организации. Кроме того, достаточно подробно рассмотрены вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ЗАО «Тарки-Тау». Важным аспектом является методическая оценка экономической эффективности мероприятий совершенствования управления персоналом организации в новых рыночных условиях.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т.к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей функциональных, подразделений выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
В результате исследования определены цели и содержание стратегического управления кадровым потенциалом, а также направления его совершенствования, представляющие собой ряд требований, предъявляемых к профессиональному уровню персонала, рассмотрена система обучения и определены мероприятия по обеспечению эффективной занятости персонала как фактора роста продуктивности труда.
Следует так же отметить, что в ходе дипломного исследования обоснована необходимость стратегического управления кадровым потенциалом организации в условиях конкурентного рынка, особенностью которого является наличие противоречивых тенденций в ходе реализации рыночные законов.
Анализ деятельности ОП ОАО Завод Универсал
экономический
Местом
прохождения производственной практики является ОП ОАО «Завод Универсал».
Цель
практики - систематизация, закрепление и расширение полученных знаний,
приобретение умений и навыков в процессе самостоятельного решения задач в
области экономики, организац ...
Анализ имущества предприятия и источников его формирования
Теоретические основы анализа имущественного положения предприятия
и источников формирования средств
...